Oser la médiation : une autre voie face au harcèlement au travail

HARCÈLEMENT AU TRAVAIL, COMPRENDRE LA NOTION ET SES ENJEUX
Qu’est-ce exactement que le harcèlement ?
Un fait social historique
De la sphère familiale à l’entreprise
Harcèlement numérique, une nouvelle réalité à prendre en compte
La spécificité du harcèlement sexuel
Des formes de harcèlement

Que dit la loi sur le harcèlement au travail ?
Le cadre juridique du harcèlement : codes et accords
Une obligation aux conséquences importantes
Des réponses des entreprises parfois incomplètes ou inadaptées
Vers une approche par la médiation

Harcèlement, RPS, stress et burn-out, de quoi parle-t-on ?
Risques psychosociaux : ce qu’ils désignent réellement
Stress et burn-out
Désaccord, conflit, harcèlement
Le rôle du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Comment organiser un signalement de harcèlement sans confondre les rôles de chacun ?
Le rôle du collègue de travail : ne pas agir c’est déjà mal agir
Les autres interlocuteurs internes
Les interlocuteurs externes à l’entreprise
Le lanceur d’alerte

LA MÉDIATION, UN OUTIL ANCIEN INSCRIT DANS UN CADRE JURIDIQUE SPÉCIFIQUE
Quelle réalité contemporaine pour la médiation ?
La médiation dans la société
La médiation et le juge civil
La médiation dans le monde du travail
L’issue de la médiation, la force juridique de l’accord
Effets de la médiation : action judiciaire, preuve, confidentialité

Comment mobiliser le cadre juridique de la médiationen cas de harcèlement en entreprise ?
La médiation proposée par les autorités institutionnelles ou les institutions en droit du travail 
Le cadre conventionnel de la médiation
Le recours à la médiation par le salarié s’estimant harcelé moralement ou par la personne mise en cause, l’article L.1152-6
La clause de médiation du contrat de travail
Le recours à la médiation dans un accord d’entreprise à visée large sur le harcèlement et les RPS

Pourquoi la médiation offre-t-elle une réponse souple au conflit ?
Les différentes étapes de l’escalade d’un conflit
Tous les conflits ne sont pas de même nature
Les différentes formes de médiation
Rappel des motifs de discrimination prohibés

Quelle posture pour le médiateur ?
Conditions pour qu’un intervenant puisse être qualifié de médiateur
Compétence du médiateur, un enjeu pour sa qualification
Médecine du travail, proposer et non se substituer au médiateur

L’EFFICACITÉ DU RECOURS À LA MÉDIATION
Existe-t-il une incompatibilité entre le harcèlement moral et la médiation ?
L’amiable n’est pas l’aimable
Bienvenue aux personnalités différentes !
Une violence passée n’empêche pas une médiation
Quand la médiation n’est pas toujours recommandée

En quoi la médiation constitue-t-elle une opportunité sécurisée pour accueillir la plainte dans ses dimensions multiples ?
Le différend n’est pas un accident de parcours
Une plainte n’est pas anomale et jamais anodine
Médiation et enquêtes peuvent être complémentaires

Comment la médiation parvient-elle à réguler les pratiques de travail ?
La médiation est avant tout un espace brut sécurisé par le médiateur
L’efficacité de la médiation repose sur le dispositif sécurisé de confidentialité
L’efficacité de la médiation va au-delà d’un éventuel accord
L’efficacité de la médiation vient de son approche de la parole

Resituer place et parole : comment la médiation restaure-t-elle les liens professionnels de l’individu et du collectif ?
La lutte des places au travail
L’accompagnement d’une absence est une période très sensible, propice à la médiation
La posture du DRH face à la médiation en cas de harcèlement : tensions identitaires, enjeux éthiques et contractualisation des limites
La place du prescripteur : la relation de suivi comme condition de réussite sous conditions strictes

METTRE EN OEUVRE LE RECOURS À LA MÉDIATION
Comment engager une procédure de médiation ?
L’entretien de recueil d’intention.Démarche pour déclencher une médiation selon l’article L.1152-6 du Code du travail
Le choix du médiateur

Quelle attitude observer lorsque la plainte survient en cours de médiation ?
Une parole qui interroge
Le médiateur est le plus à même de gérer une plainte de harcèlement en cours de médiation
Que devient la procédure ?

Peut-on organiser une médiation avec un salarié en arrêt de travail ?
Conditions pour un dialogue constructif hors de l’entreprise
Modalités pratiques pour une médiation hors de l’entreprise
Les précautions du médiateur en présence d’un salarié en situation de vulnérabilité

Comment prévoir la médiation à toutes les étapes ?
La médiation peut intervenir à tout moment
L’après tumulte de la plainte harcèlement : retisser un avenir commun
Prévoir la médiation restaurative du collectif de travai

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• Éditeur : GERESO ÉDITION
• Auteur : Sandra GALLISSOT
• Collection : Hors collection
• ISBN13 : 979-10-397-1113-5
• ISBN eBook : 979-10-397-1768-7
• ISBN ePub : 979-10-397-1768-7
• Date de parution : 12 mars 2026
• Format ouvrage en CM : 14.5 x 21
• Intérieur : Noir et blanc

A propos de l'auteur

Sandra GALLISSOT est médiatrice assermentée et experte de justice à la Cour d’appel, ancienne DRH et avocate. Elle a réalisé une centaine de médiations, notamment en harcèlement. Elle transmet aussi son expérience à travers des formations certifiantes et des articles sur des sites spécialisés.